Por Ximena Pía Canosa, consultora especialista de la EDN IDEA
La metáfora del “plan de carrera” nos quedó vieja. Supone que hay un camino preestablecido, con un destino claro al que todas las personas quieren llegar. Pero eso no existe más. Ni siquiera en consultoras. Ni en tech. Ni en industrias más tradicionales y estables. El mundo ha cambiado. Hablar de carrera hoy es como usar un Waze para recorrer una montaña: no te sirve. Lo que necesitamos es brújula. Y sentido.
¿Qué significa “crecer” para las personas en una organización? Spoiler: no significa lo mismo para todas. ¿Qué motiva a las personas en tu organización a dar lo mejor de sí? ¿Qué significa “desarrollo” hoy, en un contexto donde los caminos ya no son lineales ni jerárquicos?
¿Cómo podemos diseñar experiencias que acompañen ese desarrollo, sin caer en la trampa de más cargos o más salario como única vía? ¿Como evolucionamos en las organizaciones modernas?
Hace unos meses, en un team de HR que hacía entrevistas de egreso aparecía un patrón: “Me voy porque acá no siento que pueda crecer.” Y así, el equipo se encontraba frente a una tensión fuerte:
– No hay lugar para inventar más puestos de liderazgo.
– No se pueden aumentar salarios por encima de lo que el negocio permite.
– Pero sí, hay una necesidad urgente de habilitar caminos de desarrollo.
– El negocio sí requiere desarrollo.
Y si cambiamos la pregunta….
De “plan de carrera” a “mapa de motivación”
Como dice Ronald Sisteck, en la naturaleza, crecer no es infinito. Un árbol no crece eternamente hacia arriba. Llega un punto en el que ya no suma más altura. Pero eso no significa que se estancó. Significa que entró en otra etapa: se desarrolla. Fortalece sus raíces. Da sombra. Florece. Da frutos. Y ahí está el verdadero aporte. Quizás como personas nos pasa lo mismo.
Hay momentos para crecer. Y hay momentos para dar frutos. Y ambos son valiosos, necesarios, y hermosos. Ambos son ciclos vitales. Entonces, ¿por qué insistimos en que el único desarrollo posible es subir de nivel?
A partir de estos hallazgos, el camino fue construir mapas de experiencia personalizados, no basados en puestos ni seniorities, sino en experiencias de desarrollo -proyectos, mejora de procesos- y motivadores internos.
Porque quizás no necesitás un “ascenso” para sentir que crecés. Quizás necesitás más autonomía. O más impacto. O la oportunidad de aprender algo nuevo, aunque no te cambien el título. Sería la alternativa al “plan de carrera”: caminos vivos de desarrollo. ¿Ya estás pensando en el tuyo?
Con todo esto, abrimos otra puerta: la de reemplazar los planes de carrera lineales por “caminos de desarrollo” diseñados con y para cada persona:
- Caminos que reconocen distintas formas de crecer (profundizar, rotar, aprender, aportar).
- Que no confunden crecimiento con promoción.
- Que no necesitan inventar jefaturas para retener talento.
- Que no suponen que todos quieren lo mismo.
Y sobre todo, caminos que nacen de lo que a esa persona le importa hoy.
Entonces, ¿por dónde empezar?
1. Preguntá qué significa crecer (o lo que sea que te estén «reclamando»). No des por sentado que sabés la respuesta.
2. Usá las tarjetas de motivaciones genéricas para abrir conversaciones honestas.
3. Mapeá experiencias más que trayectorias. El desarrollo no es una escalera. Cada proceso o procedimiento caduco, o áreas de automatización, puede ser una oportunidad de “proyecto” y asignación especial.
4. Cuidá que el mapa esté vivo. Lo que motiva hoy, puede no motivar mañana (recuerden el concepto de Flow).
5. Diseñá conversaciones de desarrollo regulares, no solo cuando lo indica el proceso o hay una vacante.
En resumen: no planees carreras. Diseñá laberintos de experiencia para vos y para otros.
