Vencer el temor al cambio, el último mandamiento del management

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Vencer el temor al cambio, el último mandamiento del management

Los debates en torno a la paridad de género están presentes en todos los sectores. En la actualidad, el enfoque a favor de la igualdad trascendió la agenda social y se volvió una necesidad para el desarrollo económico basado en la diversidad. ¿Cuáles son las estrategias del mundo de los negocios para avanzar en la inclusión?

En un planeta cada vez más interconectado ya casi no quedan rincones para esconderse, y el lugar donde se dirimen los debates es la arena pública. Todas las herramientas suman a la hora de ganar visibilidad en la agenda, desde los medios tradicionales hasta las redes sociales, y las estrategias creativas y originales son las que marcan el paso y dejan huella. La discusión en torno al rol de la mujer está presente en cada espacio, y de sus avances y retrocesos, todos somos testigos.

Las pruebas son irrefutables: el alcance masivo de los discursos no tiene precedentes, y los logros en la materia se dieron en todos los sectores de la sociedad. A pesar de las cuentas pendientes, tanto la Justicia como la política han tomado nota de la situación. Y el mundo de los negocios, desde ya, no es ajeno a esto.

El balance: ¿a favor o en contra?

Si bien durante años se ha trabajado para mejorar la brecha laboral entre hombres y mujeres, el proceso ha sido lento. Según la Organización Internacional del Trabajo, la tendencia actual indica que se necesitarán 25 años para lograr una paridad de género en los niveles Senior, y 100 años para los niveles de CEOs. En Argentina, sólo 4 de cada 10 empresas dice haber puesto en marcha instrumentos para mejorar esta tendencia. Las cifras surgen del último Benchmarking sobre Igualdad de oportunidades para la mujer en la empresa, realizado por IDEA en 2016. Allí se agrega que si bien el 75 por ciento de los CEOs consultados expresa que la diversidad de género es una prioridad, solo 1/3 de los empleados lo percibe de esta manera. El compromiso por gestionar la igualdad aparece más a nivel discursivo que pragmático, y por eso el techo de cristal sigue siendo tan difícil de perforar.

Ahora bien, no todos los números son negativos, y el cambio de perspectiva dejó de ser una posibilidad para pasar a ser una necesidad obvia y urgente. Para empezar, los números del Sodexo Gender Balance Business News (publicado en 2014 y 2015) indican que las mujeres cuentan con una capacidad de compra mundial y anual de 20 mil billones de dólares, y que además, su presencia está directamente relacionada con una significativa reducción de conflictos: las empresas con más de 30 por ciento de mujeres en sus directorios son más rentables; reportan un crecimiento de más del 42 por ciento de sus ventas, más del 53 por ciento en márgenes EBIT, y más del 66 por ciento en las tasas de retorno de la inversión.

Pero no termina ahí: los estudios a favor de cerrar completamente la brecha entre mujeres y hombres se acumulan. Entre ellos se destacan los de McKinsey Company, cuyos datos estiman que avanzar en esta dirección puede disparar el PBI anual en un 26 por ciento hacia el 2025; un potencial equivalente a cerca de 28 trillones de dólares. Con este panorama, la pregunta para las empresas se vuelve concreta: ¿no estamos desperdiciando una oportunidad invaluable? Y con la respuesta servida, grandes compañías avanzan con un compromiso real en la materia.

“Estamos viendo una Argentina que se está abriendo al mundo de manera diferente, tanto desde las políticas de Estado como desde la macroeconomía, y requiere un tipo de talento diferente”, evaluó Mabel Rius, Directora de Recursos Humanos de LATAM y Argentina en HSBC. En el último Encuentro Anual de la Red de Profesionales de Capital Humano, su análisis de la actualidad fue contundente: “Hay un montón de inequidades en la cancha”.

La estrategia para combatir la “cañería pinchada”

“En la estructura de la compañía, la mayoría son mujeres, pero en los niveles gerenciales, un cuarto de la población es la que llega. Se van perdiendo las mujeres a lo largo del recorrido”, dijo Rius.

Para revertir esto, los equipos de Recursos Humanos implementaron los “Grupos Multi”, un programa de afiliación que nuclea la diversidad inherente por género, edad, orientación sexual y capacidades diferentes, entre otras. En Argentina funcionan 4 de ellos, y los resultados son excelentes.

Gestadas en la obligación de vencer el temor al cambio, las iniciativas a favor de la inclusión y la igualdad se volvieron herramientas certeras en pos del crecimiento. “Para tener resultados económicos sin precedentes definitivamente tenemos que hacer cosas que antes no habíamos hecho, pensar diferente, y esto lo vamos a alcanzar con una fuerza laboral diversa”, analizó la Directora de Recursos Humanos Región Sur de Dow Argentina, Natalia Espitia.

En el evento realizado el último noviembre, expuso que “en la medida en que las personas con mayor talento empiecen a tener roles más preponderantes en las organizaciones sin importar de dónde vengan, de qué genero sean o cómo lucen, todos nos vamos a ver beneficiados”. La empresa, cuyo lema es Solutions for Human Progress, avanzó con la propuesta de generar redes de diversidad formadas voluntariamente por personas de todos los puestos que trabajan en distintos programas, entre los cuales está el de desarrollo de las carreras de las mujeres.

Una tendencia que se afianza

En un mundo en plena transformación, la necesidad de promover un cambio de este tipo no sólo está relacionada con los beneficios que podría aparejar. La otra cara de la moneda son los riesgos devastadores de seguir por el mismo camino, que nos impulsa a sentar una posición. Sin ir más lejos, este mes alertaron desde el Institute for Public Policy Research sobre la posibilidad de que la automatización agrave la desigualdad: por las características de sus empleos, menos calificados y mayoritariamente administrativos, las mujeres son más susceptibles de ser reemplazadas por el avance tecnológico.

En este nuevo escenario, el rol que está tomando IDEA para afianzar el camino no es menor. La última investigación gestionada desde el área de Relevamientos, por ejemplo, se enfocó en las desventajas reales que perciben los empleados con el objetivo de ayudar a los líderes de las empresas a revertir la desigualdad. Si bien los resultados finales aún no fueron publicados, los adelantos son demoledores: 8 de cada 10 mujeres consultadas consideraron que las oportunidades de trabajo no fueron iguales.

Sin embargo, esto no es un problema exclusivo de las grandes compañías. De hecho, desde el área Pyme también se comenzó a trabajar en la temática, que tiene su correlato en la pequeña y mediana empresa. Por ello, se abrió un espacio de Mujeres Emprendedoras con reuniones abiertas a toda la comunidad.

Las estrategias son diversas e involucran a distintos actores, pero todas tienen un mismo horizonte: el de crear conciencia. Promover un desarrollo económico basado en la inclusión que se enfoque en la mujer se volvió un tema de agenda para el management, que ve que las oportunidades de asumirlo como política de gestión empresarial dan resultados concretos. En este contexto, y con la vista puesta en el futuro, IDEA cuenta con el grupo de Diversidad para profundizar en el tema, que atraviesa y está presente en toda la organización.

En esta nota aparecen

Mabel RiusDirectora de Recursos Humanos de LATAM y Argentina en HSBC, y Coodinadora del Comité de Diversidad de IDEA
Natalia EspitiaDirectora de Recursos Humanos Región Sur de Dow Argentina

Nuestro equipo

Rosario DezeoLíder de Proyectos de Relevamientos
Tel: (+54 11) 4130 0070
Javier DaviCoordinador de Redes de Profesionales
Tel: (+54 11) 5108 4700

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