Erradicar las múltiples manifestaciones de violencia que ocurren en cada uno de nuestros ámbitos a menudo se puede sentir como arrastrar la piedra de Sísifo a cuestas. Sin embargo, muchos están aportando su granito de arena para vivir en una sociedad más justa y en IDEA sabemos que aunar esfuerzos es una de las claves para seguir avanzando a paso firme.

Es por eso que IDEA Diversidad inició el año con la jornada titulada “Protocolo contra la violencia de género: ¿Cómo se preparan las empresas para abordar este tema?”. En febrero, más de 250 personas se acercaron al Centro Cultural Borges para conocer más sobre un tema que sigue siendo un desafío en buena parte de nuestras organizaciones.

Allí, Mabel Rius, líder del espacio y Directora de Recursos Humanos de HSBC para Argentina y América Latina reafirmó la voluntad de la organización de “profundizar el conocimiento sobre estos temas y compartir las mejores prácticas”, al considerar que “las compañías que toman mejores decisiones tienen mejores resultados, y las empresas más equitativas hacen negocios más competitivos y sustentables”.

Con el objetivo de aportar una guía sobre qué elementos no pueden faltar a la hora de generar un protocolo de este tipo, Federico Basile, Socio del Estudio Krause Abogados, y Facundo Azurmendi, Compliance Manager en Torneos y Competencias, enumeraron:

Antes de referirse a los detalles de la implementación, los abogados subrayaron que, frente a una situación sobre la cual la compañía tiene responsabilidad civil y laboral, “lo peor que se puede hacer es no hacer nada”.

Para establecer algunos límites, aclararon que el protocolo no tiene que pretender fundamentar el despido con causa, algo que en definitiva va a depender de la valoración de un juez, sino servir, por un lado, a la empresa y su defensa, y por el otro, a la víctima, que va a encontrar en la normativa interna un espacio para elevar un reclamo y una respuesta a su preocupación, a una enfermedad, a su estrés y/o su angustia.

En este sentido, tener definidos los roles y el procedimiento de cada área involucrada ante una denuncia por violencia de género, tratos inadecuados, acoso sexual, clima hostil o malos tratos, no sólo le va a permitir a la organización reaccionar inmediatamente ante la situación, sino que además va a favorecer la confidencialidad, que es clave durante la investigación.

Si bien la preocupación de cada actor involucrado va a ser distinta, lo importante es conciliar cada aspecto. Entre las cuestiones a tener en cuenta, mencionaron la necesidad de apartar inicialmente a la víctima, ofrecerle la posibilidad de tener las entrevistas fuera de la compañía con el acompañamiento de otras personas del mismo género, convocar a los demás testigos y plantear una situación precautoria al acosador, más allá de la reacción que pueda tener de impugnación del sumario, que es fundamental para la imposición de una sanción disciplinaria.

“Lo principal es hacer las cosas más allá del resultado”, concluyeron al considerar que “la jurisprudencia ha definido el despido con causa en función de prueba indiciaria cuando la prueba documental firme es de casi imposible cumplimiento”.

Cómo seguir

Cuando se genera una situación de violencia, se presentan muchos temas para resolver. En estos casos, pensar de cara al futuro es tan importante como la resolución del caso, y en ese sentido, la capacitación resulta una estrategia fundamental.

En esa línea se expresó la Directora General de Negociaciones Laborales de la Subsecretaría de Trabajo del Gobierno de la Ciudad, Claudia Testa, quien aportó la visión del sector público sobre la violencia laboral en el sector privado, además de detallar los servicios disponibles para ayudar al tratamiento de estas situaciones.

“La prevención por parte de la organización es muy importante, porque cuando las víctimas llegan a la Subsecretaría es porque agotaron todas las instancias en la empresa”, evaluó y agregó que “la capacitación es fundamental en todos los niveles“.

Con esto en mente, la Escuela de Negocios de IDEA lanzó su nuevo programa ejecutivo “Liderar en un nuevo paradigma de género”, que se desarrollará el 9 de abril. “Nos encontramos atravesando momentos que harán historia en cuanto al cambio paradigmático que se está viviendo nacional e internacionalmente. En este contexto consideramos la importancia de brindar las herramientas más efectivas para quienes ocupen posiciones de liderazgo”, explicó al respecto María Noel Lucano, facilitadora de la Escuela de Negocios.

“Tenemos en cuenta que el liderazgo es una disciplina dinámica e inacabable que se encuentra frente a un nuevo desafío: inspirar a los miembros de la organización para que conviertan la visión en realidad en el marco de un nuevo paradigma de género”, agregó su par, Bernardo Bárcena, y adelantó: “Mediante este programa reflexionaremos acerca de las competencias, actitudes y buenas prácticas más recomendables para prevenir y abordar situaciones de acoso y discriminación, lo cual  propiciará un clima laboral óptimo y saludable para todos”.

El mismo, que está destinado a ejecutivos en funciones actuales o futuras de coordinación de equipos que requieran desarrollar habilidades de liderazgo y mejorar sus capacidades de orientación para el desarrollo de los colaboradores en el nuevo paradigma de género, tiene entre sus objetivos que los participantes estén en mejores condiciones de reconocer las principales competencias del líder que contribuyen a la conducción del equipo de trabajo de manera efectiva, y que es una de las claves para el desarrollo organizacional.

Asimismo, destaca la importancia de desarrollar capacidades de comunicación, coordinación, gestión de emociones, trabajo en equipo, superación de conflictos y construcción de confianza como fundamentos de un liderazgo consciente. En cuanto a la metodología, se propone abordar los conceptos e ideas fuerza, y facilitar la experiencia a través de análisis de casos y del desarrollo de actividades de discusión en equipos que fomenten un mayor vínculo de los participantes con la problemática planteada.

IDEA, además, está trabajando en la creación de un taller práctico de elaboración de protocolos contra la violencia en las empresas con el objetivo de otorgarle herramientas concretas a las compañías que deseen iniciar internamente el proceso de desarrollo de este tipo de plan de acción. El equipo interdisciplinario encargado de diseñar esta actividad está conformado por Myriam Álvarez Iturre (integrante del comité de IDEA Diversidad y Talent & Development Director para Latinoamérica de Telefónica), Alejandra Ferraro (líder de la Red de Capital Humano de IDEA y Geographic Unit HR LATAM Lead en Accenture), Juan Cerruti (líder de la Red de Relaciones Institucionales de IDEA y Gerente de Asuntos Públicos y Comunicación Externa de Santander Río) y María Eugenia Picasso Achaval (Directora de Asuntos Legales en Carrefour).

La violencia doméstica

Las empresas que promueven el bienestar de sus colaboradores de modo integral entienden que, si bien lo que ocurre en el ámbito intrafamiliar está fuera de su alcance, muchas veces las víctimas de abuso suelen dar señales de alerta que se manifiestan en el ambiente laboral, lo cual posibilita a las organizaciones convertirse en aliadas a la hora de buscar soluciones.

Con el fin de ofrecer distintos ángulos sobre una misma problemática, tres referentes de empresas socias de IDEA se acercaron al Centro Cultural Borges para contar su abordaje sobre la violencia doméstica: cómo identifican y acompañan cada caso las organizaciones y sus equipos.

Alejandra Ferraro, líder de la Red de Capital Humano de IDEA y Geographic Unit HR LATAM Lead en Accenture; junto a Paula Mocoroa de Farmacity; Alejandro Ortiz de HSBC; y Alejandro Rembado Mendizábal de Telefónica.

Allí, la Gerente de Cultura y Cambio Organizacional de Farmacity, Paula Mocoroa; el Head de Relaciones Laborales de HSBC, Alejandro Ortiz; y el Director de Auditoría Interna de Telefónica, Alejandro Rembado Mendizábal; se refirieron a las herramientas disponibles en sus compañías. Entre ellas, destacaron licencias especiales, ayuda económica, y el trabajo coordinado con otras instituciones especializadas.

Cuando la violencia contra las colaboradoras se desata puertas adentro del hogar, el primer paso para la empresa es identificar el caso. En esta línea, el primer punto del protocolo de asistencia y prevención de violencia de género en Farmacity aborda cómo llega el caso a la organización, que puede ser de manera directa por la víctima, a través de Capital Humano, o del jefe, que es lo que ocurre en el 80% de los casos.

Según la urgencia de la situación, sale una persona a visitar la sucursal y entrevista a la persona para profundizar, dar a conocer el protocolo y ponerla en contacto con la institución encargada de hacer el seguimiento, al tiempo que eleva un pequeño informe a la misma para que sepa cómo seguir. Asimismo, se les ofrece una licencia especial de 10 días hábiles, continuos o discontinuos, y la posibilidad de renovarlo por única vez.

En este sentido, es importante destacar que no es necesaria la denuncia judicial para contar con esta herramienta, sino que el objetivo es que la colaboradora tenga el tiempo necesario para realizar trámites, recibir acompañamiento psicológico individual o grupal, o incluso reponerse anímicamente para volver a su dinámica habitual sin sentir que pone en riesgo su trabajo.

En tanto, la capacitación para los mandos medios está orientada a poder escuchar a la mujer sin prejuicios, entender cómo es el perfil de una víctima de violencia de género, saber cómo accionar el protocolo y dar de alta la licencia.

“Es una problemática social importante, y desde el ámbito privado podemos trabajar de modo articulado para erradicarlo”, aseguró Mocoroa. “Por eso asumimos el compromiso y la responsabilidad de velar por el cuidado de todas las mujeres que pasan por la empresa, y de acompañar y brindar las herramientas necesarias para que puedan iniciar el proceso de salida de este tipo de situaciones”, agregó.

Por su parte, Ortiz, de HSBC, profundizó en el tema de la articulación con el sector sindical. Si bien el protocolo en la empresa para casos de violencia intrafamiliar incluye una licencia por 10 días, aclara que es simplemente un marco de referencia y que son flexibles en la relación con los empleados.

Asimismo, ofrecen la posibilidad de transferir a otra sucursal a pedido de la persona para los casos en los que decidan rehacer su vida en otro lugar, y ayuda económica, ya sea, por ejemplo, para realizar una mudanza, o alojarse en un lugar temporario. El objetivo, según el Head de Relaciones Laborales de HSBC, es estar presentes, y enfocarse en cómo acercarse y ofrecer ayuda ante las señales de alerta, como las faltas repentinas.

Por último, Rembado Mendizábal destacó la importancia de trabajar coordinadamente con otras instituciones para poder avanzar en este sentido. “Las compañías no solemos tener experiencia o expertise para tratar estos temas, pero hay muchas asociaciones privadas y públicas que nos pueden ayudar y con los cuales podemos hacer acuerdos de colaboración mutua”, expresó.

Además, mencionó el enfoque de su empresa en torno a la diversidad e inclusión, cuya agenda estratégica busca articular y tratar las distintas particularidades, y garantizar la multiculturalidad y la variedad de género, de perfiles y de experiencias entre sus profesionales.

“Determinamos una política y normativa de actuación con pautas para la no discriminación y la eliminación del sesgo que permitan el crecimiento igualitario dentro de la organización”, expuso y, en el marco de la jornada, concluyó: “La violencia de género es una de las mayores muestras de desigualdad que se pueden presentar. Tenemos que garantizar a las personas que trabajan dentro de la compañía un ambiente laboral cómodo, de bienestar, y acompañarlas cuando sucedan estas situaciones”.