Trabajar en pijama, la fantasía de lo posible

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Trabajar en pijama, la fantasía de lo posible

Con los cambios culturales a la orden del día, cada vez más empresas apuntan a implementar el teletrabajo con la intención de reducir el ausentismo y mejorar la productividad. ¿Cuáles son los ejes a tener en cuenta a la hora de avanzar con el nuevo esquema?

El lunes, el despertador suena a las 6. Sale de la cama, desayuna, se baña, se seca el pelo, se lava los dientes, se maquilla, se viste, le deja agua y comida al perro, revisa la cartera para chequear que no le falte nada y empieza el ritual diario de buscar las llaves del departamento. Cuando las encuentra, sale rumbo a la parada de colectivo. Espera menos de 15 minutos, que es más tiempo del que quisiera, y tras una hora de viaje, se baja cerca de la oficina. Camina unas pocas cuadras y antes de las 8.30 ingresa al edificio.

El martes, el despertador suena a las 8. Afuera llueve, lo sabe porque escucha el agua golpeando contra la persiana. Se queda 5 minutos más dando vueltas en la cama, pensando en las tareas que resolverá durante el día. Elige una para empezar, junta fuerzas y se levanta. Va en pantuflas a la cocina y mientras hace el café, le da de comer al perro. Antes de las 8.30, las tostadas están listas y la notebook, prendida arriba de la mesa. La oficina que se reproduce en su casa ya está en pleno funcionamiento.

Los motivos por los cuales el teletrabajo -o home office– se volvió una novedosa herramienta de interés en el mundo de los negocios son los múltiples beneficios que genera tanto para los colaboradores, que lo piden fervorosamente en las encuestas de clima laboral, como para las empresas, que ven en esta práctica una posibilidad de aumentar la productividad y la eficiencia.

En este sentido, conciliar las responsabilidades propias del trabajo con los imponderables de la vida personal, ya sea la necesidad de estar en casa cuando viene el plomero o atender un imprevisto con los hijos, sumado al ahorro de los gastos (¡y el tiempo!) en comida y transporte, hacen que sea un beneficio altamente valorado por la gente. Pero, ¿cuáles son los ejes a tener en cuenta a la hora de implementarlo?

Los términos y condiciones

Primero lo primero y las cosas como son: no todo el mundo tiene la capacidad para teletrabajar. Entre las cuestiones a considerar, está el perfil individual del colaborador, que deberá cumplir de manera independiente y sin supervisión con la entrega de resultados en tiempo y forma, y las características de la tarea que desempeña. Establecer los objetivos será fundamental para la medición del rendimiento.

Más allá de las evaluaciones preliminares, los especialistas coinciden en que no hay un esquema de teletrabajo que pueda servir para todos de la misma forma: depende de la estructura de la organización, si es una metodología de trabajo que nació con la compañía o si se implementó después. En este caso, revisar diferencias salariales y horas extras es apenas el puntapié inicial.

La normativa vigente en la materia (la Resolución 1552 del Ministerio de Trabajo) establece una diferenciación según la política que se implemente hacia adentro de la compañía. Si es un beneficio que se otorga a determinadas personas, el líder será quien desempeñe un rol central a la hora de acordar pautas y condiciones. Contar con una Pc personal, estar disponible online durante el horario de trabajo, proteger la confidencialidad de datos, cubrir los gastos de conexión y telefonía, y derivar el teléfono de la oficina al móvil son algunas de las condiciones necesarias con los que debe cumplir el colaborador para acceder al beneficio.

Si se trata, en cambio, de una iniciativa de la compañía para avanzar, por ejemplo, en la reestructuración del espacio físico destinado a las oficinas, el kit indispensable que deberá entregar al empleado incluye una silla ergonómica, mouse pad, botiquín, matafuegos y el Manual de Buenas Prácticas.

El diario del lunes

Según los especialistas, desde su implementación hasta la actualidad, la relación entre el home office y la litigiosidad es muy baja. “Los conflictos son muy pocos y la idea tiene más amigos que enemigos”, evaluó el abogado Marcelo Brandariz, de PwC Argentina en un encuentro de la Red de Profesionales de Capital Humano realizado en IDEA el último 22 de febrero. Si bien en la ART se declara el domicilio donde el trabajador tiene su vivienda, son varios los que apuntan a la posibilidad de migrar a otro marco que amplíe el espectro. Aún queda mucho camino por andar, pero los que se animaron a abrazar el cambio cultural hacen un excelente balance de la experiencia.

El director de Capital Humano de Telefónica, Raúl Lacaze; las gerentas de Recursos Humanos de IBM, Cecilia Rodríguez; de SAP, Constanza Quiñones; y de Dell, Cintia Carciochi; el Jefe de Compensación y Beneficios de Bibam Group, Nicolás Gorbarán; y el CEO de DataFactory, Ernesto Cambursano, se sumaron al evento para contar cómo fue el proceso en cada una de las empresas. Los referentes en trabajo flexible destacan la baja en el ausentismo y el aumento en el compromiso organizacional.

El evento de la Red de Profesionales de Capital Humano se enfocó en los ejes a tener en cuenta a la hora de implementar la modalidad.

Desde IBM, pioneros en la tendencia a nivel mundial, resaltan: “Hay que ver hacia dónde va el negocio, el modelo de trabajo, ir probando, tener presente cómo impacta en los clientes y volver si hace falta. En algunas áreas nos dimos cuenta que es mucho más productivo trabajar todos en el mismo lugar y lo revertimos”.

Por su parte, Quiñones, de SAP, afirma que la implementación fue “una pequeña parte de toda la estrategia para subir el nivel”, y que la apuesta por mejorar la evaluación de desempeño en tiempo y forma tuvo un resultado positivo. “Tenemos reuniones de seguimiento mensual con 14 personas con responsabilidad en la compañía, y 11 están por Skype”, agrega Cambursano, “Nunca el trabajo a distancia agregó conflictividad al acuerdo”.

El sueño del pibe

Las modalidades de teletrabajo son variadas: 1 día por semana con una asistencia mínima semanal de 4 días; 2 días por mes fijos, no acumulables ni transferibles con asistencia mínima semanal de 4 días; 2 días por semana no acumulativo con plazo de vigencia por 3 meses renovables; y hasta cantidad de días acordados con el gerente del área por 3 meses, renovables automáticamente. Garantizar el rendimiento de la productividad individual y del área será potestad del líder, pero la performance, madurez y autonomía del colaborador serán las que determinen el resultado.

A las 18 del martes, la mesa de la cocina tiene la merienda servida. El perro, acostado en la alfombra del living, duerme la siesta mientras afuera la lluvia no da tregua. Con el listado de pendientes en la cabeza, da por concluida la jornada laboral. Todavía en pantuflas, cierra la notebook y piensa dónde está el paraguas que hace rato que no ve. Las llaves del departamento y su paradero desconocido, la incógnita que resolverá el día siguiente.

Giancarlo Davila, Head Digital HR Experience LAC – SAP, compartió su visión en telefonferencia desde Estados Unidos.

En esta nota aparecen

Luis AragónChief Strategy Officer de Santander Río; Líder de Red de Redes de Profesionales de IDEA
Diana PonzielliRegional HR Business Partner LATAM - QBE Insurance, e integrante del Comité de Capital Humano de IDEA
Cecilia Rodríguez PereiraHuman Resources Manager de IBM Argentina & Uruguay
Constanza QuiñonesDirectora de Recursos Humanos en SAP
Raúl LacazeDirector de Capital Humano del Grupo Telefónica
Cintia CarciochiSr. HR Lead - South of Latin America Dell Technologies
Nicolás GorbaránJefe de Compensación y Beneficios en Avantrip.com
Ernesto CambursanoCEO y fundador de DataFactory, e integrante del Comité de Dirección Pyme
Gonzalo Ruiz DíazGerencia de Asuntos Legales y Compliance de de ManpowerGroup
Marcelo BrandarizManaging Director en PwC
Giancarlo DavilaHead Digital HR Experience LAC – SAP

Nuestro equipo

Javier DaviCoordinador de Redes de Profesionales
Tel: (+54 11) 5108 4700

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