El futuro llegó: la gestión de talentos en la era Centennial

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El futuro llegó: la gestión de talentos en la era Centennial

El cambio en el paradigma del empleado impone nuevos desafíos al mundo empresarial. Las claves para comprender el panorama, en el marco del nacimiento de una nueva cultura asociada a la velocidad.

En un mundo tan dinámico, el cambio es una de las pocas constantes, y las organizaciones no son la excepción. La necesidad vital de adaptarse rápidamente trae consigo el deseo imposible de predecir el futuro. Con esto en mente, todos los focos están puestos en los indicios sobre lo que se viene, y en las empresas, el panorama es menos enigmático de lo que parece.

Según las proyecciones, en poco más de 5 años, la generación nacida a partir del 2000 ocupará más del 60 por ciento de los puestos de trabajo. En ese contexto, el desafío de repensar el diseño organizacional para integrar al nuevo paradigma del empleado se volvió prioridad cero, especialmente para los encargados de la gestión de talentos.

La experiencia, los desafíos asociados a la velocidad, y la evolución de la figura del líder fueron las claves que señalaron los número uno del área en el último Encuentro Anual de la Red de Profesionales de Capital Humano. Si bien el objetivo es allanar el camino de la transformación en el universo laboral, el trasfondo discursivo es mucho más profundo e implica un cambio tan inevitable como impredecible: el nacimiento de una nueva cultura.

En el evento, la Directora Regional de Recursos Humanos en Almundo.com, Valeria Czarnota, evaluó que “la generación like, que ya nació con la tecnología debajo del brazo, se diferencia del resto en que no es idealista, sino bien pragmática. Prioriza las experiencias memorables en lugar de los bienes materiales“.

Asimismo, ante la necesidad de generar esas experiencias memorables para que los Centennials se identifiquen con las organizaciones, Alejandra Ferraro, Geographic Unit HR LATAM Lead en Accenture, subrayó la importancia de focalizarse en “distinguir los momentos que importan” para adquirir la capacidad de “apalancarlos”. “Ya no estamos hablando de procesos, de funcionalidades –dijo-. Sacamos el foco de la tarea y esto es clave”.

El valor agregado de equivocarse rápido

A pesar de que todavía convivimos con estructuras burocráticas, la expansión de otras más flexibles y dinámicas es irrefrenable.  Realidad virtual, negocios en completa disrupción, movilidad global: la paradoja de un futuro que nos pisa los talones nos obliga a pensar en una fuerza de trabajo extendida; en grupos de colaboradores en función de necesidades y capacidades, y no de manera estanca.

En este sentido, Eugenia Patiño, Gerente Senior de Recursos Humanos en Naranja, desarrolló que en su empresa “se desdibuja el concepto de área para tener mayor importancia el de desafío. En este diseño, las personas pueden moverse de un sector a otro y priorizamos la velocidad a tener todo controlado. Equivocarse rápido para nosotros tiene mucho valor, porque salimos inmediatamente a buscar la información para construir la solución”.

Priorizamos la velocidad al control –afirmó Patiño-. Equivocarse rápido tiene mucho valor, porque salimos inmediatamente a buscar la solución”.

 

Sobre la transformación de la metodología de trabajo, Gonzalo Bergé, Director de Recursos Humanos en Despegar.com, desarrolló: “Nuestras plataformas, que para cualquier usuario lucen razonablemente estáticas, en la práctica cambian entre 200 y 300 veces al día. Toda la organización tiene que girar para responder a esa velocidad. Cada vez que un cambio no funciona, alguien tiene que tener la capacidad de volver rápidamente para atrás y aprender de ese error para no volver a cometerlo”.

En contraposición al “mundo tradicional”, resaltó una dinámica que “te obliga a tomar cierta cuota de riesgo controlada y también a aprender de forma constante”. Con el objetivo de fortalecer la capacidad para adaptarse al cambio, propuso “abandonar la comodidad de pensar los proyectos en serie y acostumbrarnos a trabajar sobre múltiples frentes de trabajo en paralelo. Eso es estructuralmente incómodo pero absolutamente necesario, e implica culturalmente que el cambio es una constante”.

Pelotazo a favor

En este esquema, el rol del líder se vuelve central en materia organizativa, y los consensos establecidos son concretos: el jefe autoritario y controlador no existe más. En cambio, se esperan personas que inspiren y generen confianza en sus equipos; una especie de líder servicial, que no espera que lo sirvan, sino que él sirve a los demás.

En sintonía con esta idea, Patiño expuso: “Hace tiempo que venimos trabajando con un modelo de liderazgo coparticipativo. Es un líder facilitador, que entiende que las respuestas a los desafíos que tiene están en los equipos de trabajo, y funciona como un arquitecto a la hora de ver cuáles son los equipos que necesita para cada cuestión”.

Con todas las transformaciones sobre la mesa, la tarea transversal de diseñar un mundo a la medida del futuro empieza a perfilar estrategias que incluyen a las nuevas generaciones, pero que interpelan a todos. Para avanzar a paso firme, los requisitos son pocos, pero grandes. Con el ojo puesto en el desafío, establecer dinámicas y equipos flexibles aparecen como las principales herramientas a la hora de asegurar el éxito.

En esta nota aparecen

Alejandra FerraroLíder de la Red de Profesionales de Capital Humano de IDEA y Geographic Unit HR LATAM Lead en Accenture
Valeria CzarnotaDirectora Regional de Recursos Humanos en Almundo.com
Eugenia PatiñoGerente Senior de Recursos Humanos en Naranja
Gonzalo BergéDirector de Recursos Humanos en Despegar.com

Nuestro equipo

Javier DaviCoordinador de Redes de Profesionales
Tel: (+54 11) 5108 4700

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