Advierten que aún es lenta la incorporación de las mujeres a los cargos jerárquicos de las empresas
La directora de la consultora HGK, Lidia Heller, sostuvo que la inserción de las mujeres al mercado laboral ha sido “la revolución social silenciosa más exitosa del siglo XX”, aunque advirtió que ese proceso todavía se registra de manera muy lenta, cuando se trata del acceso a los puestos gerenciales de decisión.
Heller, quien ha realizado consultorías para la Cepal, el BID y el Banco Mundial, indicó que durante los últimos 20 años se ha dado en la Argentina “un goteo de buenas noticias” en cuanto a la perspectiva y la igualdad de géneros, pero resaltó que todavía se dan “con mucha lentitud”.
Asimismo, la consultora, quien integra el Foro Argentino de Mujeres Ejecutivas, remarcó que la incorporación de mujeres al mercado laboral encuentra un freno “a medida que avanzamos en la pirámide corporativa”.
“A medida que se avanza hacia los niveles gerenciales, las mujeres van desgranándose en la pirámide organizacional y esto trae una pérdida de talento para las empresas”, expresó la directora de HGK, quien añadió que los estudios realizados sobre este tema marcan que las mujeres expresaron mayoritariamente tener “ambición de poder” y de subir en la escala jerárquica.
Al respecto, señaló que “las mujeres tienen ambición de poder, pero cuando se les pregunta por qué razones la tienen, sus respuestas difieren de las masculinas: las mujeres quieren ser ascendidas por cuestiones primariamente de desarrollo propio y de desarrollo del personal a cargo, y menos por el salario y el cargo en sí mismo, que están más presentes en las razones de los hombres”.
Heller dijo, además, que “en Argentina el perfil de la mujer que llega a los máximos cargos de decisión muestra a una persona de 48 años, casada y con hijos, lo que indica que no han resignado ni la vida en pareja ni la maternidad”, lo que “marca una diferencia con lo que ocurre en Europa y los países anglosajones”, donde aún pesa más la dicotomía “hombre-producción, mujer-reproducción”.
“Este perfil tiene bastante semejanza de lo que es el perfil de un CEO masculino, salvo en lo que tiene que ver con que las mujeres consideran esencial el tema del apoyo doméstico y los hombres no lo tienen tan en cuenta”, expresó.
Sin embargo, la especialista indicó que sí existen diferencias en los enfoques que les dan mujeres y hombres a sus tareas profesionales, y puntualizó que las ejecutivas “le dan mayor importancia al vínculo afectivo con la empresa, al trabajo en equipo, tienen mayor flexibilidad, y tienen mayor intuición”.
Asimismo, aseveró que las mujeres “ejercen un liderazgo que es distinto al de los varones, ya que ponen más énfasis en la responsabilidad y no sólo en la autoridad”. Heller aseguró, por otra parte, que una serie de investigaciones recientes “muestran una correlación entre la diversidad de género de los planteles laborales y su impacto en la rentabilidad de las empresas, lo que permite medir cuál es el aporte real, más allá de la justicia y la igualdad de género, de la inclusión de las mujeres en las estructuras empresarias”.
De todos modos, advirtió que “más cantidad de mujeres (en una empresa) no equivale a equidad de género” y explicó: “Que tengamos un 50 y un 50 por ciento no nos trae automáticamente mayor productividad, sino que tenemos que ver qué cabezas de mujeres tenemos, porque hay mujeres que tienen una cabeza masculina”.
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La directora de la consultora HGK, Lidia Heller, sostuvo que la inserción de las mujeres al mercado laboral ha sido “la revolución social silenciosa más exitosa del siglo XX”, aunque advirtió que ese proceso todavía se registra de manera muy lenta, cuando se trata del acceso a los puestos gerenciales de decisión.
Heller, quien ha realizado consultorías para la Cepal, el BID y el Banco Mundial, indicó que durante los últimos 20 años se ha dado en la Argentina “un goteo de buenas noticias” en cuanto a la perspectiva y la igualdad de géneros, pero resaltó que todavía se dan “con mucha lentitud”.
Asimismo, la consultora, quien integra el Foro Argentino de Mujeres Ejecutivas, remarcó que la incorporación de mujeres al mercado laboral encuentra un freno “a medida que avanzamos en la pirámide corporativa”.
“A medida que se avanza hacia los niveles gerenciales, las mujeres van desgranándose en la pirámide organizacional y esto trae una pérdida de talento para las empresas”, expresó la directora de HGK, quien añadió que los estudios realizados sobre este tema marcan que las mujeres expresaron mayoritariamente tener “ambición de poder” y de subir en la escala jerárquica.
Al respecto, señaló que “las mujeres tienen ambición de poder, pero cuando se les pregunta por qué razones la tienen, sus respuestas difieren de las masculinas: las mujeres quieren ser ascendidas por cuestiones primariamente de desarrollo propio y de desarrollo del personal a cargo, y menos por el salario y el cargo en sí mismo, que están más presentes en las razones de los hombres”.
Heller dijo, además, que “en Argentina el perfil de la mujer que llega a los máximos cargos de decisión muestra a una persona de 48 años, casada y con hijos, lo que indica que no han resignado ni la vida en pareja ni la maternidad”, lo que “marca una diferencia con lo que ocurre en Europa y los países anglosajones”, donde aún pesa más la dicotomía “hombre-producción, mujer-reproducción”.
“Este perfil tiene bastante semejanza de lo que es el perfil de un CEO masculino, salvo en lo que tiene que ver con que las mujeres consideran esencial el tema del apoyo doméstico y los hombres no lo tienen tan en cuenta”, expresó.
Sin embargo, la especialista indicó que sí existen diferencias en los enfoques que les dan mujeres y hombres a sus tareas profesionales, y puntualizó que las ejecutivas “le dan mayor importancia al vínculo afectivo con la empresa, al trabajo en equipo, tienen mayor flexibilidad, y tienen mayor intuición”.
Asimismo, aseveró que las mujeres “ejercen un liderazgo que es distinto al de los varones, ya que ponen más énfasis en la responsabilidad y no sólo en la autoridad”. Heller aseguró, por otra parte, que una serie de investigaciones recientes “muestran una correlación entre la diversidad de género de los planteles laborales y su impacto en la rentabilidad de las empresas, lo que permite medir cuál es el aporte real, más allá de la justicia y la igualdad de género, de la inclusión de las mujeres en las estructuras empresarias”.
De todos modos, advirtió que “más cantidad de mujeres (en una empresa) no equivale a equidad de género” y explicó: “Que tengamos un 50 y un 50 por ciento no nos trae automáticamente mayor productividad, sino que tenemos que ver qué cabezas de mujeres tenemos, porque hay mujeres que tienen una cabeza masculina”.
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